Ringkasan MSDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

I.      PENGERTIAN SDM

Semula istilah SDM merupakan terjemahan dari “human resource” (yang sudah kerja disini pasti awal masuk dunia kerja terlebih dahulu menulis lamaran kerja yg  ditujukan ke bagian human resource department), namun adapula ahli yg menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian). Secara umum dikatakan bahwa SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya.

Menurut Faustino Cardoso Gomes: SDM adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yg melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam :

a.    Sumber daya manusia (human resource)

b.    Sumber daya non-manusia (non human resource). Yang termasuk sumber daya non manusia antara lain modal, mesin, teknologi, material dsb.

Nah berpegang pada definisi tersebut di atas maka kita harus memahami bahwa SDM diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.

Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis yang mutlak yang harus dimiliki, yaitu :

1.    Financial resource. Yaitu sumber daya berbentuk dana/modal keuangan yang dimiliki.

2.    Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani. Contoh, karyawan yg bekerja pada sebuah perusahaan.

3.   Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis. Strategi itu sifatnya jangka panjang, sedangkan taktis jangka pendek.

II.    DEFENISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA & RUANG LINGKUPNYA

Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.

MSDM dalam persfektif internasional atau makro adalah Human resource management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national and international goals and objectives. (Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam persfektif mikro adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian bahwa personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu factor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Adapun dalam sebutan Manajemen Sumber Daya Manusia terkandung pengertian bahwa Sumber Daya Manusia atau karyawan yg ada dalam perusahaan itu merupakan asset perusahaan, yg harus dipelihara, dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

RUANG LINGKUP

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yg menfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yg dimilikinya seefektif mungkin sehungga dapat diperoleh Sumber Daya Manusia yg puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi semua aktivitas yg berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dlm organisasi. Aktivitas-aktivitas yg umumnya tercakup dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu:

1.    Rancangan organisasi

·         Rancangan pekerjaan; perancangan pekerjaan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia.

·         Tim kerja

·         System informasi

2.    Staffing

·         Rekrutmen

·         Affirmative action

·         Promosi

·         Pengangkatan.

·         Metode-metode seleksi pekerja.

3.    System reward, tunjangan-tunjangan (penghargaan dan imbalan)

·         Pelayanan-pelayanan kesehatan

·         Administrasi kompensasi

·         Tunjangan asuransi

4.    Manajemen performansi

·         Penilaian manajemen

·         Program produktivitas

5.    Pengembangan pekerja dan organisasi

·         Pengembangan pengawasan

·         Perencanaan

·         Pelatihan keterampilan (melalui training, diklat dll)

6.    Komunikasi dan hubungan masyarakat

·         Komunikasi

·         Penelitian

·         Laporan

III.  PENTINGNYA MSDM DALAM ORGANISASI

Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu, misalnya menyoroti relevansi dan pentingya MSDM ini dari empat perspektif yaitu, politik, ekonomi, teknologi, dan sosial-budaya.

Sementara Sondang P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingya MSDM. Keenam perspektif tersebut adalah:

1.    Pendekatan politik

Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingya manajemen sumber daya manusia berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politisi bahwa asset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara adalah SDMnya.

2.    Pendekatan ekonomi

Sumber daya sering dipandang sebagai salah satu factor produksi (modal, tenaga kerja, tanah, material, keterampilan) dalam usaha menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi.

Persepsi yang keliru tentang peranan SDM dapat pula timbul karena makin menonjolnya berbagai penggunaan mesin sebagai salah satu alat produksi. 

      3.    Pendekatan hukum

Salah satu indikator kehidupan msyarakat modern ialah semakin tingginya kesadaran para warga akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing. Instrument utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah ketentuan-ketentuan hukum, artinya hak para warga Negara dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan, begitu pentingya perolehan hak yang bersifat asasi biasanya tercantum dalam konstitusi Negara.

4.    Pendekatan sosio-kultural

Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Pemuasan kebutuhan yang bersifat sosio-psikologi tidak dapat dipisahkan dari factor-faktor social-budaya artinya terikat pada norma-norma social yang berlaku di suatu masyarakat.

5.    Pendekatan administratif

Manusia modern disebut manusia organisasional, dan seperti diketahui manusia organisasionallah yang menjadi focus analisis pendekatan administrative. Terdapat tiga titik tolak pemikiran utama dalam pendekatan administrative yang perlu ditingkatkan yaitu :

-       Efisiensi  adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang dan jasa tertentu baik jumlah maupun mutunya.

-       Efektivitas, adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya

-       Produktivitas.

6.    Pendekatan teknologikal

Perkembangan iptek mempunyai dampak yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia.  Dilihat sepintas dampak negatfnya adalah berkurangnya kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh manusia lalu diganti dengan mesin.

IV.  PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan.

Empat kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu:

a.    Menginventarisasi persediaan Sumber Daya Manusia.

b.    Memprediksi Sumber Daya Manusia

c.    Penyusunan rencana-rencana Manajemen Sumber Daya Manusia

d.    Memonitor dan evaluasi.

V.    PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Organisasi harus memperhatikan skills, knowledge, dan ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi. Pengembangan sering dilakukan secara tumpang tindih dengan arti pelatihan atau pengembangan. Apa yang dijelaskan dalam pengembangan SDM adalah development practice (praktek pengembangan)  dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.

-          Singodimedjo (2000) mengemukakan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

-          Husnan (1990), mengartikan pengembangan karyawan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

-          Tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.

Berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa.

Pelatihan menurut Ivancevich adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.

Pelatihan menurut As’ad (2001) adalah usaha-usaha berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1.    Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi

2.    Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3.    Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

4.    Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi.

5.    Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

6.    Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

7.    Penyelesaian konflik secara fungsional

LANGKAH-LANGKAH YANG DITEMPUH DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN :

a.    Penentuan kebutuhan;

b.    Penentuan sasaran;

c.    Penetapan isi program;

d.    Identifikasi prinsif-prinsif belajar;

e.    Pelaksanaan program; pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan sangat situsional sifatnya.

f.     Penilaian pelaksanaan program; 

VI.      REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan.

BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN:

1.    Pelamar langsung

2.    Lamaran tertulis

3.    Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

4.    Iklan

5.    Instansi pemerintah

6.    Lembaga pendidikan

7.    Balai Latihan Kerja milik pemerintah

SELEKSI

Seleksi adalah langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Tujuannya adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi suatu jabatan.

Syarat-syarat dalam fungsi seleksi :

a.    Informasi analisis jabatan;

b.    Rencana-rencana SDM;

c.    Keberhasilan fungsi rekrutmen;

Tahap-tahap dalam proses seleksi:

·         Screening lamaran (penyaringan);

·         Tes mengisi formulir;

·         Tes kemampuan & pengetahuan;

·         Wawancara;

VII.KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, salah 1 buktinya ialah sukarnya menemukan jawaban pertanyaan apakah ada kaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi seseorang..

Tentang penelitian di bidang kepuasan kerja itu sendiri, ada 3 macam arah yang bisa dilihat :

1.  Usaha untuk menemukan factor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhinya.

2.    Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku orang terutama tingkah laku kerja.

3.    Usaha mendapatkan rumusan atau defenisi yang lebih tepat dan bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja itu sendiri.

Berbagai macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja:

a.    Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks.

b.    Menurut Handoko (1992) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

c.    Menurut Yulk & Wexley (1997) kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

·         Factor psokologi;

·         Factor social;

·         Factor fisik;

·         Factor financial.

    

VIII.     DISIPLIN KERJA

Pembahasan disiplin pegawai dalam Manajemen Sumber Daya Manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan.

Beberapa defenisi tentang disiplin:

·      Singodimedjo (2002); disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yg berlaku di sekitarnya. Disiplin sangat diperlukan baik individu ybs maupun oleh organisasi.

·      Terry (Tohardi 2002); disiplin merupakan alat penggerak karyawan.

·      Latainer (soediono 1995); disiplin sebagai kekuatan yg berkembang di dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai yang tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

·      Beach (Siagian 2002) disiplin mempunyai 2 pengertian. (1) melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. (2) hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja:

a.    Besar kecilnya pemberian kompensasi;

b.    Keteladanan pimpinan dalam perusahaan;

c.    Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;

d.    Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;

e.    Pengawasan pimpinan;

f.     Perhatian kepada para karyawan;

g.    Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yg mendukung tegaknya disiplin.

IX.    PRODUKTIVITAS KERJA

Produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.

Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Indikator produktivitas

Untuk  mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indicator, sbb :

1.    Kemampuan;

2.    Meningkatkan hasil yg dicapai; 

3.    Semangat kerja

4.    Pengembangan diri;

5.    Mutu;

6.    Efisiensi ;

Upaya peningkatan produktivitas

Bahwa dalam peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan. Upaya-upaya tersebut antara lain:

a.      Perbaikan secara terus-menerus;

b.     Peningkatan mutu hasil pekerjaan;

c.      Pemberdayaan SDM;

X.         MOTIVASI

Motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Berikut adalah beberapa teori yang paling dikenal dewasa ini :

1.    Teori Abraham Maslow; orang memiliki lima tingkat kebutuhan yang makin lama makin tinggi yang dinamakan :

·         psikologis,

·         keamanan,

·         social,

·         kepercayaan diri,

·         aktualisasi diri.

2.    Teori Clayton Alderfer; teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” yang merupakan huruf2 pertama dari 3 istilah :

E = Existence (keberadaan)

R = relatedness (pergaulan)

G = Growth (pertumbuhan)

3.    Teori Keadilan; inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.

4.    Teori penguatan dan modifikasi perilaku; berkaitan dengan teori ini dalam hal ini berlakulah apa yg dikenal dengan “hukum pengaruh” yg menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yg mempunyai konsekuensi yg menguntungkan dirinya dan mengelakkan perlaku yg mengakibatkan timbulnya konsekuensi yg merugikan.

5.    Teori 2 faktor - Frederic Herzberg merupakan pengembangan dari teori Maslow, dia membagi hierarki Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (psikologis, keamanan, dan social), dan kebutuhan tingkat tinggi (kepercayaan diri dan aktualisasi diri). Teori dua factor yaitu factor hygiene dan factor motivasi.

6.    Teori Harapan - Victor H.Vroom; motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal :

a.    Harapan (expectancy);

b.    Pendekatan psikologis (instrumentality);

c.    Interaksi emosional (valence);

7.  McClelland,  Dalam studi motivasi Mc. Clelland mengemukakakan tiga macam kebutuhan :

·         Kebutuhan untuk berprestasi (need of achievement)

·         Kebutuhan untuk berafiliasi (need of afiliation)

·         Kebutuhan untuk kekuasaan (need of power)

8.    Teori kaitan imbalan dan prestasi; bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model teori yg sempurna dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.

Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai factor, baik yg bersifat internal maupun eksternal. Termasuk faktor2 internal yaitu:

o   Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;

o   Harga diri,

o   Harapan pribadi,

o   Kebutuhan,

o   Keinginan,

o   Kepuasan kerja,

o   Prestasi kerja.

Sedangkan faktor2 eksternal yg turut mempengaruhi antara lain: jenis dan sifat pekerjaan, tim kerja, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan, system imbalan.

XI.       KOMPENSASI 

Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yg diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yg mereka berikan kepada organisasi.

Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Jenis-jenis kompensasi; Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier.

·         Pemberian uang secara langsung seperti:

a.    Gaji

b.    Tunjangan

c.    Insentif

·         Kompensasi dalam bentuk materiil dan fasilitas, hal ini timbul karena prestasi yg diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan dalam wujud materi.

·         Kompensasi pemberian kesempatan berkarier.

Tujuan pemberian kompensasi:

1.    Menghargai prestasi kerja.

2.    Menjamin keadilan.

3.    Mempertahankan karyawan.

4.    Memperoleh karyawan yg bermutu.

5.    Pengendalian biaya.

6.    Memenuhi peraturan-peraturan.

Factor-faktor yg mempengaruhi kompensasi:

1.    Tingkat upah dan gaji yg berlaku.

2.    Tuntutan serikat pekerja.

3.    Produktivitas.

4.    Kebijaksanaan organisasi.

5.    Peraturan perundang-undangan. 

 Sumber : Buku (Sondang P. Siagian)

                        (Edy Sutrisno)

                        (Faustino Cardoso Gomes)