MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
I. PENGERTIAN SDM
Semula istilah SDM merupakan terjemahan dari “human resource” (yang sudah kerja disini pasti awal masuk dunia
kerja terlebih dahulu menulis lamaran kerja yg
ditujukan ke bagian human resource
department), namun adapula ahli yg menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan
sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal
(personalia, kepegawaian). Secara umum dikatakan bahwa SDM merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, dan karya.
Menurut Faustino
Cardoso Gomes: SDM adalah salah satu
sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yg melakukan
aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam :
a. Sumber daya manusia (human resource)
b. Sumber daya non-manusia (non human resource). Yang termasuk sumber daya non manusia antara
lain modal, mesin, teknologi, material dsb.
Nah berpegang pada definisi tersebut di atas maka kita harus memahami
bahwa SDM diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari
manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.
Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis yang mutlak yang harus
dimiliki, yaitu :
1. Financial resource. Yaitu sumber daya berbentuk dana/modal
keuangan yang dimiliki.
2. Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal
dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani. Contoh,
karyawan yg bekerja pada sebuah perusahaan.
3. Informational
resource, yaitu sumber daya
yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan
strategis ataupun taktis. Strategi itu sifatnya jangka panjang, sedangkan
taktis jangka pendek.
II. DEFENISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA & RUANG
LINGKUPNYA
Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.
MSDM dalam persfektif internasional atau makro adalah Human resource management is the development
and utilization of personnel for the effective achievement of individual,
organizational, community, national and international goals and objectives. (Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam persfektif mikro adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian bahwa
personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu factor produksi
saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan
perusahaan.
Adapun dalam sebutan Manajemen Sumber Daya Manusia terkandung pengertian
bahwa Sumber Daya Manusia atau karyawan yg ada dalam perusahaan itu merupakan
asset perusahaan, yg harus dipelihara, dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
RUANG LINGKUP
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yg
menfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yg
dimilikinya seefektif mungkin sehungga dapat diperoleh Sumber Daya Manusia yg
puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia meliputi semua aktivitas yg berhubungan dengan Sumber Daya Manusia
dlm organisasi. Aktivitas-aktivitas yg umumnya tercakup dalam lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia, yaitu:
1. Rancangan organisasi
·
Rancangan pekerjaan;
perancangan pekerjaan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia.
·
Tim kerja
·
System informasi
2. Staffing
·
Rekrutmen
·
Affirmative action
·
Promosi
·
Pengangkatan.
·
Metode-metode
seleksi pekerja.
3. System reward, tunjangan-tunjangan (penghargaan
dan imbalan)
·
Pelayanan-pelayanan
kesehatan
·
Administrasi
kompensasi
·
Tunjangan asuransi
4. Manajemen performansi
·
Penilaian manajemen
·
Program
produktivitas
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
·
Pengembangan
pengawasan
·
Perencanaan
·
Pelatihan
keterampilan (melalui training, diklat dll)
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat
·
Komunikasi
·
Penelitian
·
Laporan
III. PENTINGNYA MSDM DALAM ORGANISASI
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K.
Kiggundu, misalnya menyoroti relevansi dan pentingya MSDM ini dari empat
perspektif yaitu, politik, ekonomi, teknologi, dan sosial-budaya.
Sementara Sondang P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan
enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingya MSDM.
Keenam perspektif tersebut adalah:
1. Pendekatan politik
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingya manajemen sumber daya
manusia berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para
politisi bahwa asset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara adalah SDMnya.
2. Pendekatan ekonomi
Sumber daya sering dipandang sebagai salah satu factor produksi (modal,
tenaga kerja, tanah, material, keterampilan) dalam usaha menghasilkan barang
dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi.
Persepsi yang
keliru tentang peranan SDM dapat pula timbul karena makin menonjolnya berbagai
penggunaan mesin sebagai salah satu alat produksi.
3. Pendekatan hukum
Salah satu indikator kehidupan msyarakat modern ialah semakin tingginya
kesadaran para warga akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban
masing-masing. Instrument utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah
ketentuan-ketentuan hukum, artinya hak para warga Negara dijamin dalam berbagai
peraturan perundang-undangan, begitu pentingya perolehan hak yang bersifat
asasi biasanya tercantum dalam konstitusi Negara.
4. Pendekatan sosio-kultural
Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat
dan martabat manusia. Pemuasan kebutuhan yang bersifat sosio-psikologi tidak
dapat dipisahkan dari factor-faktor social-budaya artinya terikat pada
norma-norma social yang berlaku di suatu masyarakat.
5. Pendekatan administratif
Manusia modern disebut manusia organisasional, dan seperti diketahui
manusia organisasionallah yang menjadi focus analisis pendekatan
administrative. Terdapat tiga titik tolak pemikiran utama dalam pendekatan
administrative yang perlu ditingkatkan yaitu :
-
Efisiensi adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana
dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang dan jasa tertentu baik
jumlah maupun mutunya.
-
Efektivitas, adalah
pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang
secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa
dengan mutu tertentu tepat pada waktunya
-
Produktivitas.
6. Pendekatan teknologikal
Perkembangan iptek mempunyai dampak yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dilihat sepintas dampak negatfnya adalah berkurangnya kesempatan kerja
karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh manusia lalu diganti
dengan mesin.
IV. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk
mencapai suatu hasil yang diinginkan.
Empat kegiatan yang harus dilakukan
oleh perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu:
a. Menginventarisasi persediaan Sumber Daya Manusia.
b. Memprediksi Sumber Daya Manusia
c. Penyusunan rencana-rencana Manajemen Sumber Daya Manusia
d. Memonitor dan evaluasi.
V. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Organisasi harus memperhatikan skills, knowledge, dan ability (SKA) atau
kompetensi yang harus dipenuhi. Pengembangan sering dilakukan secara tumpang
tindih dengan arti pelatihan atau pengembangan. Apa yang dijelaskan dalam
pengembangan SDM adalah development practice (praktek pengembangan) dan membutuhkan kolaborasi dengan
program-program Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.
-
Singodimedjo (2000)
mengemukakan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
-
Husnan (1990), mengartikan
pengembangan karyawan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih
efisien.
-
Tujuan pengembangan
Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan
para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
Berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara
signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa.
Pelatihan menurut
Ivancevich adalah usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan
lain yang akan dijabatnya segera.
Pelatihan menurut
As’ad (2001) adalah usaha-usaha
berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan,
pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
organisasi
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan
dan bawahan
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang
lebih cepat dan tepat
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga
kerja dalam organisasi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui
penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional
LANGKAH-LANGKAH
YANG DITEMPUH DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN :
a. Penentuan kebutuhan;
b. Penentuan sasaran;
c. Penetapan isi program;
d. Identifikasi prinsif-prinsif belajar;
e. Pelaksanaan program; pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan sangat situsional sifatnya.
f. Penilaian pelaksanaan program;
VI. REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Tujuan
rekrutmen adalah untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas
dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan.
BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN:
1. Pelamar langsung
2. Lamaran tertulis
3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
4. Iklan
5. Instansi pemerintah
6. Lembaga pendidikan
7. Balai Latihan Kerja milik pemerintah
SELEKSI
Seleksi adalah langkah spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.
Tujuannya adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi suatu
jabatan.
Syarat-syarat dalam
fungsi seleksi :
a. Informasi analisis jabatan;
b. Rencana-rencana SDM;
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen;
Tahap-tahap dalam
proses seleksi:
·
Screening lamaran
(penyaringan);
·
Tes mengisi
formulir;
·
Tes kemampuan &
pengetahuan;
·
Wawancara;
VII.KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana,
salah 1 buktinya ialah sukarnya menemukan jawaban pertanyaan apakah ada kaitan
antara kepuasan kerja dengan prestasi seseorang..
Tentang penelitian di bidang kepuasan kerja itu
sendiri, ada 3 macam arah yang bisa dilihat :
1. Usaha untuk menemukan factor-faktor yang menjadi
sumber kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhinya.
2. Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari
kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku orang terutama tingkah laku
kerja.
3. Usaha mendapatkan rumusan atau defenisi yang
lebih tepat dan bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja itu sendiri.
Berbagai macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja:
a. Pengertian yang memandang kepuasan kerja
sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks.
b. Menurut Handoko (1992) kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
c. Menurut Yulk & Wexley (1997) kepuasan kerja
sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
·
Factor psokologi;
·
Factor social;
·
Factor fisik;
·
Factor financial.
VIII. DISIPLIN KERJA
Pembahasan disiplin pegawai dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari
kekhilafan dan kesalahan.
Beberapa defenisi tentang disiplin:
·
Singodimedjo
(2002); disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati norma-norma peraturan yg berlaku di sekitarnya. Disiplin sangat
diperlukan baik individu ybs maupun oleh organisasi.
·
Terry (Tohardi
2002); disiplin merupakan alat penggerak karyawan.
·
Latainer (soediono
1995); disiplin sebagai kekuatan yg berkembang di dalam diri karyawan dan
menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan
dan nilai-nilai yang tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
·
Beach (Siagian
2002) disiplin mempunyai 2 pengertian. (1) melibatkan belajar atau mencetak
perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. (2) hanya bertalian dengan
tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi;
b. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan;
c. Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
e. Pengawasan pimpinan;
f. Perhatian kepada para karyawan;
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yg mendukung
tegaknya disiplin.
IX. PRODUKTIVITAS
KERJA
Produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk
selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Indikator produktivitas
Untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indicator, sbb :
1. Kemampuan;
2. Meningkatkan hasil yg dicapai;
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri;
5. Mutu;
6. Efisiensi ;
Upaya peningkatan produktivitas
Bahwa dalam peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai
masalah keperilakuan. Upaya-upaya tersebut antara lain:
a. Perbaikan secara terus-menerus;
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan;
c. Pemberdayaan SDM;
X. MOTIVASI
Motivasi merupakan salah satu fungsi
manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan,
agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan
oleh atasan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Berikut adalah
beberapa teori yang paling dikenal dewasa ini :
1. Teori Abraham Maslow; orang memiliki lima
tingkat kebutuhan yang makin lama makin tinggi yang dinamakan :
·
psikologis,
·
keamanan,
·
social,
·
kepercayaan diri,
·
aktualisasi diri.
2. Teori Clayton Alderfer; teori Alderfer dikenal
dengan akronim “ERG” yang merupakan huruf2 pertama dari 3 istilah :
E = Existence (keberadaan)
R = relatedness (pergaulan)
G = Growth (pertumbuhan)
3. Teori Keadilan; inti dari teori ini terletak
pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara
usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
4. Teori penguatan dan modifikasi perilaku;
berkaitan dengan teori ini dalam hal ini berlakulah apa yg dikenal dengan
“hukum pengaruh” yg menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi
perilaku yg mempunyai konsekuensi yg menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perlaku yg mengakibatkan timbulnya konsekuensi yg merugikan.
5. Teori 2 faktor - Frederic Herzberg merupakan pengembangan
dari teori Maslow, dia membagi hierarki Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah
(psikologis, keamanan, dan social), dan kebutuhan tingkat tinggi (kepercayaan
diri dan aktualisasi diri). Teori dua factor yaitu factor hygiene dan factor
motivasi.
6. Teori Harapan - Victor H.Vroom; motivasi
seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi
dari tiga hal :
a. Harapan (expectancy);
b. Pendekatan psikologis (instrumentality);
c. Interaksi emosional (valence);
7. McClelland,
Dalam studi motivasi Mc. Clelland mengemukakakan tiga macam
kebutuhan :
·
Kebutuhan untuk berprestasi (need
of achievement)
·
Kebutuhan untuk berafiliasi (need
of afiliation)
·
Kebutuhan untuk kekuasaan (need
of power)
8. Teori kaitan imbalan dan prestasi; bertitik
tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model teori yg sempurna dalam arti masing-masing
mempunyai kelebihan dan kekurangan.
Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh
berbagai factor, baik yg bersifat internal maupun eksternal. Termasuk faktor2
internal yaitu:
o
Persepsi seseorang
mengenai diri sendiri;
o
Harga diri,
o
Harapan pribadi,
o
Kebutuhan,
o
Keinginan,
o
Kepuasan kerja,
o
Prestasi kerja.
Sedangkan faktor2
eksternal yg turut mempengaruhi antara lain: jenis dan sifat pekerjaan, tim
kerja, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan, system imbalan.
XI. KOMPENSASI
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yg diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yg mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi
adalah segala
sesuatu yg diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Jenis-jenis
kompensasi; Kompensasi dapat
diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian
material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier.
·
Pemberian uang
secara langsung seperti:
a. Gaji
b. Tunjangan
c. Insentif
·
Kompensasi dalam
bentuk materiil dan fasilitas, hal ini timbul karena prestasi yg diberikan
kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan
dalam wujud materi.
·
Kompensasi
pemberian kesempatan berkarier.
Tujuan pemberian kompensasi:
1. Menghargai prestasi kerja.
2. Menjamin keadilan.
3. Mempertahankan karyawan.
4. Memperoleh karyawan yg bermutu.
5. Pengendalian biaya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Factor-faktor yg
mempengaruhi kompensasi:
1. Tingkat upah dan gaji yg berlaku.
2. Tuntutan serikat pekerja.
3. Produktivitas.
4. Kebijaksanaan organisasi.
5. Peraturan perundang-undangan.
Sumber : Buku (Sondang P. Siagian)
(Edy Sutrisno)
(Faustino Cardoso Gomes)
